El acoso laboral constituye una de las formas más devastadoras de violencia contemporánea. Suele operar de manera sutil, constante y silenciosa, bajo la apariencia de relaciones jerárquicas o dinámicas grupales “normales” en los espacios de trabajo. El mobbing, término introducido por Heinz Leymann en la década de los noventa, describe específicamente ese tipo de acoso psicológico sistemático y prolongado que busca desestabilizar emocional, profesional y socialmente a una persona dentro del entorno laboral.
Aunque puede parecer un fenómeno superficial o coyuntural, el mobbing expresa profundos mecanismos psíquicos, sociales y estructurales que revelan una dimensión oscura de la vida humana en comunidad. Este artículo propone una exploración integral del acoso laboral, centrada en sus fundamentos psicológicos, en el perfil de los agresores y de las víctimas, en los contextos que lo propician y en su estrecha relación con lo que Freud llamó la pulsión de muerte (Thanatos). Se abordarán las similitudes entre el mobbing y el bullying escolar, y se ofrecerán líneas de reflexión sobre su posible abordaje y prevención desde una ética del reconocimiento.
El acosador: narcisismo defensivo, proyección y pulsión de control
Los individuos que ejercen acoso laboral no responden a un único perfil clínico, pero es posible identificar patrones comunes desde la psicología dinámica. En muchos casos, el agresor presenta rasgos narcisistas, no necesariamente en su forma clínica, pero sí como estructura de defensa frente a un yo frágil. Este narcisismo defensivo se traduce en una necesidad constante de validación, control y superioridad, y ante la amenaza que representa un compañero competente, ético o creativo, el acosador responde con estrategias de hostigamiento. Se proyectan en la víctima aquellos aspectos del sí mismo que el sujeto no puede tolerar: inseguridad, dependencia, debilidad. Así, al desvalorizar y degradar al otro, el acosador intenta restablecer su precaria autoestima.
Desde la teoría freudiana, estas conductas también pueden entenderse como expresión de la pulsión de muerte. Freud (1920/1992) postuló que, junto a las pulsiones de vida (Eros), el psiquismo humano está atravesado por una fuerza opuesta que busca el retorno al estado inorgánico, es decir, la destrucción. Esta pulsión, que opera silenciosamente en la vida social, puede manifestarse como agresividad no tramitada simbólicamente. El mobbing, en este sentido, sería una vía mediante la cual lo destructivo se canaliza hacia otro, como modo de descarga. La violencia psíquica se vuelve así una forma encubierta de satisfacer la necesidad inconsciente de anulación del objeto, que aquí es el compañero de trabajo.
La víctima: ética, sensibilidad y exposición
Una de las características más llamativas del mobbing es que la víctima suele ser seleccionada no por su debilidad, sino por su diferencia. Se trata frecuentemente de trabajadores comprometidos, reflexivos, éticamente orientados y, muchas veces, con un pensamiento crítico que los separa de la cultura dominante de la organización. Estas cualidades pueden ser vistas como amenazas por aquellos que no toleran la autonomía, la excelencia o la disidencia. Así, la víctima no es simplemente «atacada», sino que es simbólicamente sacrificada por lo que representa dentro del sistema.
Lejos de carecer de habilidades sociales o de alianzas, estas personas suelen poseer un fuerte compromiso con valores colectivos y una disposición genuina al diálogo, pero su posicionamiento ético y su negativa a participar en dinámicas de poder encubiertas pueden incomodar a grupos acostumbrados a relaciones funcionales y utilitarias. Es precisamente su capacidad para mantenerse fiel a una integridad personal lo que las expone, ya que rompe con las lógicas implícitas de subordinación o silencio. Como explicó Marie-France Hirigoyen (2001), el mobbing es una forma de violencia en la que la víctima es primero degradada, luego aislada, y finalmente expulsada del grupo o de la organización.
Estructuras laborales proclives al acoso: la tecnocracia rígida
El mobbing no solo depende del perfil de las personas implicadas, sino también de las condiciones estructurales del entorno laboral. Organizaciones verticalistas, jerárquicas, con cadenas de mando inflexibles y una cultura centrada en la eficiencia técnica por sobre la dimensión humana, son especialmente proclives a este fenómeno. En estos contextos, el valor de la persona es reducido a su rendimiento, y cualquier singularidad, ya sea emocional, creativa o ética, puede ser interpretada como un obstáculo.
La tecnocracia rígida impone una lógica de productividad despersonalizada, donde las emociones se patologizan y el conflicto es negado. En lugar de tramitarse como parte inherente de la convivencia laboral, el disenso se margina o se reprime. La ausencia de mecanismos institucionales de mediación, ligada a una cultura del silencio o la complicidad, favorece que el acoso se perpetúe y se normalice. Como señala Bauman (2002), en las instituciones modernas la responsabilidad ética tiende a diluirse en la estructura, permitiendo que actos destructivos ocurran sin que nadie se sienta personalmente responsable.
Detección del mobbing: señales silenciosas de una violencia persistente
Una de las principales dificultades para enfrentar el mobbing es su carácter sutil y progresivo. A menudo comienza con pequeños gestos: interrupciones constantes, exclusiones de reuniones, comentarios irónicos, que pueden parecer triviales o ambiguos. Sin embargo, cuando estas conductas se repiten de manera sistemática, conforman un patrón de hostigamiento. Según Leymann (1996), este tipo de acoso se manifiesta en ataques a la comunicación, la reputación, la posición profesional y las relaciones sociales de la víctima.
El aislamiento progresivo, la degradación de tareas, la manipulación de información o la omisión deliberada en decisiones relevantes son algunas de las formas más comunes. La víctima empieza a experimentar dudas sobre sí misma, retraimiento social y síntomas psicosomáticos, como insomnio o ansiedad. Paralelamente, el entorno tiende a retraerse, ya sea por complicidad tácita o por temor a convertirse también en blanco del acoso.
Detectar el mobbing implica no solo observar los síntomas en la víctima, sino también atender a los climas organizacionales donde la hostilidad se normaliza o se invisibiliza. La falta de canales éticos de escucha, liderazgo autoritario o indiferencia institucional son condiciones estructurales que favorecen su perpetuación. La prevención comienza con el reconocimiento.
El mobbing como bullying adulto: exclusión, dominación y silencio
Las similitudes entre el mobbing y el bullying escolar son notorias. En ambos casos se trata de procesos grupales de exclusión, donde la víctima es estigmatizada, hostigada y finalmente expulsada simbólicamente. La lógica es la misma: el mantenimiento del poder del grupo o del líder mediante la eliminación de la diferencia. La violencia no se produce en un estallido, sino como una secuencia de actos que van desde la burla hasta el aislamiento sistemático, pasando por la denigración y la negación del otro como sujeto.
A diferencia del bullying, el mobbing cuenta con el agravante de que ocurre en un contexto donde la persona depende económicamente de ese entorno. Esto genera un conflicto interno en la víctima entre preservar su salud mental o conservar su fuente de ingresos. Además, la madurez de los actores hace que las estrategias sean más sutiles y difíciles de probar: insinuaciones, silencios, exclusiones de reuniones, manipulación de información, rumores o sabotaje de tareas.
Consecuencias psicológicas: trauma, pérdida de identidad y sufrimiento
Las secuelas del mobbing no se limitan a la ansiedad o la depresión. Lo que está en juego es la identidad misma de la persona. El trabajo, como afirma Viktor Frankl (2004), es uno de los pilares del sentido de vida. Cuando ese espacio se vuelve fuente de humillación y hostilidad, el sujeto sufre una fractura interna que afecta su autoestima, su sentido de pertenencia y su narrativa vital.
A nivel psicológico, muchas víctimas desarrollan trastornos de estrés postraumático, síntomas psicosomáticos, retraimiento social e incluso ideas suicidas. El daño no solo es emocional, sino también moral: sentirse víctima de una injusticia sostenida, frente a la indiferencia o el silencio de los demás, produce un sufrimiento ético que muchas veces es más difícil de elaborar que la pérdida del empleo en sí.
Abordaje y prevención: cultura del cuidado y ética del reconocimiento
Enfrentar el mobbing requiere una transformación profunda de las culturas organizacionales. No basta con protocolos o sanciones; se necesita fomentar una ética del reconocimiento (Honneth, 1997), donde cada trabajador sea valorado como fin en sí mismo, y no como medio para los fines del sistema. Esto implica entrenar a los líderes en habilidades emocionales, promover la escucha activa, habilitar espacios de mediación y romper la cultura del silencio.
Desde la psicología institucional, es necesario asumir que el conflicto es parte inherente del trabajo colectivo, pero que su tramitación ética es responsabilidad de todos. La intervención no puede recaer solo sobre la víctima o sobre un departamento de recursos humanos; debe implicar a toda la comunidad laboral en una apuesta por una convivencia más justa, más humana y más consciente de las fuerzas destructivas que todos albergamos, y que sólo pueden ser transformadas si son reconocidas.
Conclusiones
El mobbing es un fenómeno complejo que refleja tanto las tensiones interpersonales como los fallos estructurales dentro de las organizaciones. Las dinámicas jerárquicas rígidas, la presión por los resultados y la falta de mecanismos efectivos para resolver conflictos contribuyen a que el acoso se perpetúe. En muchos casos, las organizaciones no abordan el mobbing debido a su enfoque prioritario en los resultados y objetivos económicos, lo que las lleva a desestimar las implicaciones emocionales y psicológicas que el acoso genera en los trabajadores. Así, el acoso se normaliza, creando un ambiente donde las víctimas son invisibilizadas y su sufrimiento es ignorado.
El agresor, movido por un narcisismo defensivo y la necesidad de mantener el control, percibe a la víctima como una amenaza cuando su comportamiento desafía las normas del grupo o la organización. La víctima se convierte entonces en blanco de un castigo sistemático, que puede incluir humillación, aislamiento o manipulación, con el objetivo de restablecer el poder del agresor y desestabilizar a la víctima emocionalmente.
El impacto psicológico en la víctima es profundo, y muchas veces la persona llega a internalizar la culpa, creyendo que ella misma es la causante del problema. Este proceso de autoacusación agrava el sufrimiento y dificulta la búsqueda de ayuda.
Para abordar eficazmente el mobbing, las organizaciones deben reconocer que el bienestar de los trabajadores no puede ser relegado a un segundo plano, ya que las consecuencias de este tipo de acoso afectan tanto la salud emocional de la víctima como el clima laboral general. Es básico que se brinde más apoyo a las personas que atraviesan estas situaciones, y que se implementen leyes más estrictas, similares a las de otros tipos de abuso, para garantizar una protección real contra el mobbing en el ámbito laboral, ya que este tipo de violencia psicológica debe ser tratado como un abuso grave y ser penado con la misma seriedad que cualquier otro acto de violencia en el trabajo.
- Arendt, H. (1963). Eichmann en Jerusalén: Un estudio sobre la banalidad del mal. Lumen.
- Bauman, Z. (2002). Modernidad líquida. Fondo de Cultura Económica.
- Freud, S. (1992). Más allá del principio del placer. (Obra original publicada en 1920). Amorrortu.
- Frankl, V. E. (2004). El hombre en busca de sentido. Herder.
- Hirigoyen, M.-F. (2001). El acoso moral: El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Paidós.
- Honneth, A. (1997). La lucha por el reconocimiento. Crítica.
- Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
- Lipman-Blumen, J. (2005). The allure of toxic leaders. Oxford University Press.
