Principales teorías sobre el liderazgo en Psicología

De las tres estructuras del grupo, el liderazgo es el tema más importante. Todas las estructuras grupales tienen liderazgo, y es muy importante en equipos, en todo tipo de grupo. El psicólogo es muy líder en los entornos donde va a trabajar; sube a una posición directiva donde ejerce mucho liderazgo en las organizaciones en las que trabaja. Por ello es importante conocer las teorías del liderazgo en Psicología.

Liderazgo en Psicología se define como un proceso de influencia; el líder es la persona que más hace e influye (entonces es un proceso de interacción, por lo que el liderazgo es una variable, un fenómeno que varía, pero hay otros que también ejercen esa variable de liderazgo, aunque no tan fuerte) (Molero, 2002). El liderazgo es una variable, algo que varía, porque también cambia a lo largo del tiempo, para que el grupo se dirija hacia sus objetivos.

En este artículo de Psicoactiva veremos las principales teorías del liderazgo en Psicología y sus principales exponentes.

Teorías del liderazgo en Psicología

Veamos a continuación algunas de las principales teorías del liderazgo en Psicología.

1. Enfoque personalista o teorías de los rasgos personales del líder

Una de las primeras teorías del liderazgo en Psicología que se estudió es la teoría personalista o de rasgos (García Solarte, 2015). La hipótesis de que existirían en la personalidad de los líderes unos atributos o rasgos específicos fue el primer intento científico para explicar la emergencia del liderazgo. Tales presupuestos, junto con la constatación histórica de personas sobresalientes, llevaron a los autores a buscar rasgos que explicaban dicha influencia.

Recogen algunos de ellos y concluyen que no existe el perfil de personalidad ideal del líder, que no se ha llegado a determinar con suficiente fiabilidad la relación entre determinados rasgos y la eficacia o éxito del liderazgo, que no se ha podido distinguir con suficiente validez, a los líderes de los que no lo son, teniendo exclusivamente en cuenta los rasgos de personalidad, y que no existen rasgos de personalidad universalmente válidos para todas las situaciones (García Solarte, 2015).

2. Enfoques interactivos del liderazgo en Psicología

Otras de las teorías del liderazgo en Psicología son los enfoques interactivos (Camacho et al., 2017). Si las teorías anteriores habían abordado al líder real, sus rasgos de personalidad o su conducta, estas nuevas aportaciones centrarán el punto de vista en los seguidores del líder y sus procesos cognitivos de construcción. Desde esta concepción, como afirma Peiró “la función del liderazgo se considera el resultado de los procesos perceptivos, interpretativos y atribucionales de los miembros del grupo”.

Entre algunos de los procesos que aumentan las posibilidades de que los miembros más prototípicos del grupo surjan como líderes y sean más eficaces en el liderazgo según esta teoría del liderazgo en Psicología, encontramos los siguientes (Camacho et al., 2017):

• La influencia.
• La atracción social consensual.
• La atribución.
• La confianza.

3. El nuevo liderazgo

Bass y Riggio (2006) proponen inicialmente un modelo de amplio alcance que incluye los conceptos de liderazgo transaccional y transformacional, lo que constituye en la actualidad una de las teorías del liderazgo en Psicología más importantes.

El líder transformacional, que constituye la primera de estas teorías del liderazgo en Psicología propuesta por Bass y otros, emplea una o más de las 4I’s, denominación de los cuatro componentes de este liderazgo en inglés: Idealized influence, Inspirational motivation, Intellectual stimulation e Individualized consideration:

• Carisma o influencia idealizada: los líderes transformacionales se comportan como modelos para sus seguidores, quienes les admiran, respetan, se identifican y confían en ellos y quieren emularlos. Para conseguir ese crédito los líderes consideran las necesidades de los otros por encima de las propias. Son más congruentes que arbitrarios y demuestran normas altas de conducta ética y moral. Evitan hacer uso del poder para ganancias personales y sólo lo emplean cuando se necesita.
• Motivación inspiracional: se comportan de forma que motivan e inspiran proporcionando significado, sentido de propósito y desafío. Se despierta el espíritu de equipo. Se despliega entusiasmo y optimismo. El líder hace que los seguidores estén comprometidos en atractivas visiones de estados futuros. Crea expectativas de adecuada comunicación en los seguidores y demuestra compromiso con las metas y la visión compartida.
• Estimulación intelectual: animan en sus seguidores el esfuerzo para ser innovadores y creativos, para hacerse preguntas y reformular problemas, para considerar antiguas situaciones de nuevas formas. No hay crítica pública de equivocaciones individuales ni se critican ideas que difieran de las de sus jefes. En el proceso de tomar decisiones se solicitan a los seguidores nuevas ideas y soluciones creativas a los problemas. Se estimula la experimentación.
• Consideración individualizada: ponen especial atención en las necesidades de cada individuo para la acción y el crecimiento progresivos actuando como formadores o mentores. Se crean nuevas oportunidades de aprendizaje y un clima favorable para ellas. Se atiende a las diferencias y se aceptan. Las interacciones con los seguidores son personalizadas (el jefe recuerda conversaciones previas, está informado de las preocupaciones individuales y ve al individuo en conjunto como persona, no simplemente como empleado).

El liderazgo transaccional, la otra de las teorías del liderazgo en Psicología, se da cuando el jefe recompensa o sanciona dependiendo de la suficiencia de la ejecución del subordinado (Tavanti, 2008; Bass y Riggio, 2006). Los componentes de este tipo de liderazgo son:

• Recompensa contingente (Contingent reward): el jefe asigna o llega a acuerdos de lo que se necesita hacer y fija premios o recompensas como intercambio por cumplir satisfactoriamente lo asignado.
• Dirección por excepción (Management by exception): Puede ser activa o pasiva. En la primera el jefe organiza la supervisión activa de las desviaciones de normas, equivocaciones y errores en los trabajos de los subordinados y emplea acciones correctoras cuando es necesario. En la segunda el jefe espera pasivamente que ocurran desviaciones, equivocaciones y errores y entonces toma acciones correctivas.

El modelo que incluye ambos líderes fue denominado por los autores de “Espectro Total” (Full Range Model of Leadeship) pues recorrería el abanico completo de conductas de liderazgo, y predice que, aunque se puede emplear cada estilo en algún grado, existe un perfil óptimo según el despliegue que cada líder hace de los estilos.

La representación de este perfil óptimo del despliegue de los estilos tiene el significado de que habría poco frecuentemente demostraciones del liderazgo laissez-faire y frecuencias crecientes de los componentes transaccionales de dirección por excepción pasiva, activa y recompensa contingente y demostraciones muy frecuentes de las “4I’s” del liderazgo transformacional.

4. Nuevas tendencias del liderazgo

Ante el cambio social exponencial de nuestros días, por la crisis de liderazgo y con la llegada de los millennials y trabajadores muy diferentes a las generaciones anteriores, surgen multitud de investigaciones para descubrir las formas de liderar personas ante los nuevos requisitos (Zamora y Poriet, 2006). Hay líderes más «sosos» ahora, no como antes. Es por esto que los autores hablan de la crisis del liderazgo. Necesitamos nuevas teorías del liderazgo en Psicología.

Los millenials y siguientes generaciones saben mucho de ellos mismos y de los demás; las nuevas generaciones nos estudian continuamente (Zamora y Poriet, 2006). La clave es desconfirmación: los métodos tradicionales de liderar, influir, comunicar, producir, saber…ya no sirven; la única certidumbre es el cambio por la tecnología: tic (de la información y la comunicación) y tac (del aprendizaje y del conocimiento). Necesitamos retomar humanismo, carisma, emociones, autenticidad, responsabilidad…para crear nuevas teorías del liderazgo en Psicología.

Necesitamos valores sólidos, como la responsabilidad social: confianza en las organizaciones es la esperanza firme que se tiene de un comportamiento persistente de éstas, generador de algo bueno para las personas y para la sociedad en su conjunto. Si a la gente le gusta lo que hace, lo hará mejor.

Entonces, las nuevas teorías del liderazgo en Psicología proponen que queremos un líder (Zamora y Poriet, 2006):

• Auténtico: con autenticidad, ético y moral contra las crisis.
• Inspirador: liderazgo que hace que la gente se inspire.
• Transcultural: nuestros líderes tienen que influir en todo el mundo y culturas.
• Complejo, virtual: liderazgo más complejo y virtual, porque tienes que influir con gente que no compartes contingencia espaciotemporal. Dirigir a gente por la red.
• Servidor, espiritual y emocional: necesitamos líderes más humildes. Si quieres ser el líder, tienes que ser el último. El líder que sirva para que los otros hagan bien las cosas, que le apoyen. No es un líder de mando, sino que da recursos para que tengan éxito. Traduce las palabras de la religión a los términos del liderazgo. Liderar con emociones, tengo emociones positivas y te hago resonar. Aquí llega la psicología positiva.

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